[pfdk-verktoy]

Her får de som er leiarar, lære ein arbeidsmetodikk som gjer dykk betre i stand til å handtere utfordringar i arbeidet med utvikling av digital kompetanse. Metodikken kan òg brukast i utviklingsgruppa på skulen som øving før arbeidet med lærarane.

Førebuing og øving

I steg 2 i læringssløyfemodellen skal leiargruppa/utviklingsgruppa brukast som ein treningsarena. Der øver de på autentiske situasjonar og aktivitetar de kan møte når de leiar utviklingsarbeid i digital kompetanse i møte eller i rettleiing av lærarane. I leiargruppa/utviklingsgruppa byggjer de leiingskompetanse når de trener på desse aktivitetane, og de får tilbakemeldingar frå dei andre medlemmene i gruppa. Førebuing og øving kan gi trygge rammer, meistringstru og psykologisk tryggleik for å leie arbeidet i profesjonsfellesskapet.

Nedanfor finn de skildringar av ulike typar metodikk de kan bruke til førebuing og øving.

[udir-tabs]
Rollespel	Gjennom rollespel får deltakarane trene på ekte situasjonar de kan møte i praksis med lærarane på skulen. Kva er ein typisk situasjon som kan oppstå hos dykk i eit fellesmøte eller under rettleiing? Deltakarane går inn i ulike roller i den aktuelle situasjonen. I etterkant av rollespelet kan gruppa saman reflektere over det de erfarte i rollespelet.
Djevelens advokat	Her trener medlemmene på å handtere fleire perspektiv samstundes. Ein i gruppa tek rolla som «djevelens advokat» – det vil seie ein kritisk person som kjem med mange og krevjande spørsmål og negative synspunkt til eit tema. Dette er ein aktivitet de skal bruke i profesjonsfellesskapet. Dei andre deltakarane øver etter tur på korleis de som leiar utviklingsarbeidet, kan handtere denne typen motstand og konflikt.
Rettleiingsarena – triangelrettleiing	I triangelrettleiing tek ein av deltakarane rolla som «eigar» av ei utfordring som ligg nært fram i tid, og er den som søkjer rettleiing frå dei andre i gruppa. Dersom den aktuelle utfordringa er kompleks og samansett, kan det vere lurt å formulere utfordringa skriftleg i forkant. Rettleiinga blir gjennomført som eit møte mellom «eigaren» av problemet, som har rolla som fokusperson, og ein annan i gruppa, som tek rolla som coach (den som intervjuar). Ein tredje medlem er observatør. Observatøren skal vere heilt stille, notere undervegs, ta tida og dele sine observasjonar frå rettleiinga etter at fokuspersonen og coachen er ferdige med samtalen. Sjå illustrasjonen i biletet til høgre. Byt gjerne roller og gjennomfør i fleire rundar.
Reflekterande team	Dette er ein velkjend metode for grupperettleiinga, der formålet er å forbetre lytte- og kommunikasjonskompetansen ved å kombinere tale- og lytteposisjonar å forstå eigen praksis og dei underliggjande handlingsteoriane gjennom trening i sjølvrefleksjon og å lære av refleksjonane til kollegaene å styrke evna til analytisk tenking i gruppa å utvikle tillit og eit godt støtteklima i gruppa Med handlingsteoriar meiner vi her teoriar som viser trulege samanhengar mellom intensjonar og handlingar og føresetnadene dei byggjer på (Ertsås & Irgens, 2014, s. 175). Lyttekompetanse er ei undervurdert ferdigheit òg i reflekterande læring. Ferdigheiter i aktiv lytting kan utviklast gjennom øving, observasjon og tilbakemelding. Reflekterande team har det same «rolleoppsettet» som ved triangelrettleiing, men i tillegg går resten av gruppa saman som refleksjonsgruppe. Dette kan gjennomførast med eller utan observatør. Dersom det er med ein observatør, skal vedkommande opptre på same måte som i triangelrettleiinga: vere heilt stille, notere undervegs, eventuelt ta tida og dele observasjonar frå rettleiinga etter at fokuspersonen og coachen er ferdige med samtalen. Illustrasjonen i biletet nedanfor viser korleis deltakarane er posisjonerte i høve til kvarandre. Fokuspersonen skal sitje slik at ho eller han ikkje ser refleksjonsgruppa, fordi kroppsspråket deira ikkje skal spele inn. Samtalen mellom coachen og fokuspersonen held fram anten til coachen ikkje har fleire spørsmål, eller til det har gått ei bestemt tid. La så refleksjonsgruppa uttale seg mens «triangelet» lyttar. Hald fram med denne vekslinga mellom dialog mellom fokuspersonen og coachen og innspel frå det reflekterande teamet og eventuell observatør så lenge det gir meining for dei som deltek. Oppsettet med reflekterande team, med eit samspel mellom ein fokusperson (den som fortel), ein coach (ein intervjuar som stiller undersøkjande spørsmål) og éin eller fleire som skal lytte og reflektere, gir god øving i aktiv lytting. Det å måtte lytte til skildringane og refleksjonane frå fokuspersonen trener lytteferdigheitene til både coachen og den/dei som skal reflektere. Det er ein intens måte å lære på, samstundes som det er ei trygg sone for den som har rolla som fokusperson. Vedkommande får djupare innsikt i eigne handlingsteoriar, utan å måtte forsvare og forklare seg, og får høve til å lytte og gjere seg opp ei meining som er relevant for utfordringsbiletet. Reflekterande team eignar seg godt for å handtere utfordrande fasar i eit utviklingsarbeid fordi motstand mot arbeidet blir møtt på ein utforskande og verdsetjande måte. Biletet viser posisjonane til dei ulike rollene i eit reflekterande team i eit rom med refleksjonsgruppa på venstre side og fokuspersonen og intervjuaren på høgre side.

[udir-task]

Prøv ut og reflekter

1. Prøv ut

Ta utgangspunkt i ei erfaring frå éin eller fleire i leiargruppa/utviklingsgruppa, som er eit døme på ein utfordrande situasjon knytt til arbeidet med den digitale kompetansen til tilsette ved eigen skule. Tren på å handtere denne situasjonen i leiargruppa/utviklingsgruppa ved å ta i bruk éin eller fleire av metodane vi har presentert ovanfor.

2. Reflekter

Kva fungerte godt, og kvifor? 
Kva fungerte ikkje så bra, og korleis kan de eventuelt gjere forbetringar?

Treningsarena i ledergruppa

[uob-reveal]

Les meir om førebuing og øving i leiargruppa 

Forskar Jan Merok Paulsen bruker omgrepet «simulering» om denne delen av læringssløyfa, der leiargruppa/utviklingsgruppa øver seg på å leie utviklingsarbeid i digital kompetanse. Les gjerne notatet hans om dette, som du finn ved å klikke på lenkja under:

Hva forstår vi med simulering i en ledergruppe? (word)